Stéphen Bouquin // (publié en ligne – Les Mondes du Travail – 14 novembre 2023)

Après quarante et un jours d’actions de grève, le syndicat UAW (United Automobile Workers) a obtenu une victoire historique sur les trois grands constructeurs Ford, General Motors et Stellantis (Chrysler). Cette victoire met fin à 43 ans de concessions et de défaites initiées en 1979, lorsque l’UAW avait accepté la suspension de toutes les conventions signées avec la direction de Chrysler alors en faillite. Au cours de cette longue période, près de 60 sites de production ont été fermés ou délocalisés vers le Mexique et le syndicat n’avait cessé d’accepter, certes à reculons, une modération salariale et la flexibilité productive en plus d’une catégorie de travailleurs effectuant les mêmes opérations, mais payés 10 ou 15 dollars/heure en moins appelés « second tier » (second segment). En même temps, le secteur de l’automobile s’est profondément transformé et connaît un regain d’activité. Employant aujourd’hui 1,2 million de travailleurs contre 850 000 en 1980, les constructeurs se sont diversifiés avec l’arrivée des marques allemandes (VW, Mercedes) ou japonaises (Toyota, Nissan, Honda) et plus récemment, le développement accéléré de sites de production de véhicules électriques.

Les avancées obtenues par l’UAW sont historiques à plusieurs égards. Outre une augmentation de 25 % échelonnée sur quatre ans (la durée de la convention collective), l’intégration des travailleurs temporaires dans la catégorie des permanents (CDI), c’est surtout l’abolition du système dualiste avec des travailleurs de second rang (second tier) qui représente une victoire sur la précarité et la surexploitation puisque ces travailleurs bénéficieront d’une augmentation pouvant atteindre, dans certains cas, 150 % du salaire horaire. Le syndicat a également obtenu la restauration de l’indexation des salaires sur le coût de la vie (appelé COLA pour Cost Of Living Adjustment) qui avait été supprimé en 2008. Appliquée à l’ensemble des travailleurs syndiqués des Big Three, la restauration de l’indexation devrait ajouter 8 % aux augmentations de salaires obtenues par ailleurs. Les intérimaires ayant plus de 90 jours d’ancienneté passeront immédiatement au statut de permanent. Les futurs intérimaires deviendront des travailleurs permanents au bout de neuf mois, qui compteront pour leur progression vers le taux supérieur de la grille salariale. Le seul bémol de cette victoire se situe au niveau des retraites, même si Ford a accepté de réinjecter des ressources dans les fonds de pension, cela reste insuffisant pour garantir les mêmes droits de retraites à l’ensemble des catégories de travailleurs.

Comment une telle victoire a-t-elle été possible ?

Le changement de direction syndicale a joué un rôle déterminant dans cette victoire. Le nouveau président de l’UAW, Shawn Fain, a été élu après une rude bataille menée par une tendance de gauche, United All Workers for Democracy, qui s’était constituée il y a de cela un dizaine d’années. Il y a deux ans, cette tendance avait obtenu l’élection du président au suffrage direct, mais échouait de justesse à emporter le vote interne. Au cours de l’année suivante, la direction syndicale de l’UAW a été éclaboussée par une série de scandales de corruption et d’enrichissement personnel. Pendant cette période agitée, Shawn Fain a su gagner une reconnaissance comme syndicaliste de base opposé aux concessions et aux inégalités salariales. Au printemps 2023, Fain a mené une campagne interne autour du mot d’ordre « pas de corruption, pas de concessions et pas d’inégalités statutaires » (« No corruption, No concession, No tier »), emportant l’élection interne contre Ray Curry qui représentait une orientation plus modérée à l’égard des Big 3.

Shawn Fain s’est affiché à plusieurs reprises avec Bernie Sanders et a mené une campagne médiatique dès son élection en annonçant le retour d’un syndicalisme capable d’apporter des avancées sociales. En articulant un discours centré sur la justice sociale avec une critique du mépris de classe envers ceux qui travaillent, Shawn Fain incarnait une volonté des membres d’obtenir de bons salaires et de retrouver une condition sociale assimilée à la classe moyenne. Il est vrai aussi qu’en adoptant le Green New Deal, le gouvernement sous la présidence de Joe Biden s’était montré très généreux envers les constructeurs. Les subventions et les prêts sans intérêts pour financer la transition écologique atteignaient des montants considérables, de l’ordre de 25 à 30 milliards de dollars par constructeur. La nouvelle direction de l’UAW a pressenti que le moment pour mener une action offensive était enfin advenue.

Peu après son élection, Shawn Fain a mobilisé les adhérents en annonçant le retour d’un syndicalisme de combat qui n’a pas peur d’engager un conflit avec la ferme conviction de pouvoir l’emporter. En annonçant un calendrier de grèves « stand-up » (debout), Fain mobilisait le puissant symbôle mémoriel des « sit-down strikes » (grèves assises) des années 1936-1937 qui avaient permis à l’UAW d’obtenir une reconnaissance syndicale [1].

La campagne de grèves Stand-up ciblait simultanément les trois constructeurs, ce qui représente une nouveauté par rapport à la période précédente. Auparavant, la tactique éprouvée consistait à cibler un seul constructeur pour ensuite étendre les avancées salariales vers les deux autres. Mais ce mode d’action était devenu désuet, sinon contre-productif. En effet, toute concession syndicale autour du temps de travail ou des salaires se soldait par des reculs symétriques chez les autres constructeurs. La délocalisation d’usines d’assemblage vers les États du Sud ou le Mexique, dépourvus de représentation syndicale, donnait une arme redoutable aux mains du management qui n’hésitait pas à s’en servir pour arracher des concessions dans les usines historiques dans le périmètre des Grands Lacs (Detroit-Flint-Chicago-Cleveland). Pour sortir de cette spirale de régression sociale, il fallait prendre simultanément les « Big Three » pour cible. Ce choix, audacieux et à certains égards risqué, exigeait la ferme garantie d’être en pleine capacité de mettre des sites à l’arrêt pendant une longue période. Début septembre, l’UAW annonçait un calendrier de quarante jours de grève échelonnées, mais sans divulguer les sites qui seraient mis à l’arrêt. De cette manière, le syndicat se donnait les moyens de démultiplier l’effet disruptif, en désorganisant l’approvisionnement et en créant un chaos dans les plannings de production.

Cette tactique de grève tire sa force de l’effet surprise par rapport à une organisation du procès de travail en réseau et en flux tendu. Ne sachant pas où le syndicat allait frapper, les constructeurs avaient empilé les stocks de moteurs et d’autres composants essentiels. Mais contre toute attente, le syndicat a choisi d’organiser des débrayages et des grèves ailleurs que dans les usines d’assemblage, en mettant à l’arrêt les centres de distribution avant de cibler les unités d’assemblage des véhicules de haut de gamme comme les 4 x 4 ou les modèles de luxe.

En alternant les grèves dans les centres de logistique, les usines d’assemblage, les unités de fabrication de composants essentiels, l’UAW a réussi à maximaliser les effets disruptifs des arrêts de travail tout en ménageant sa caisse de grève. Chaque usine affectée par un arrêt de travail était complètement à l’arrêt et chaque affilié à l’UAW touchait une indemnité de 100 dollars par jour de grève…

Dans les sites non affectés par un arrêt de travail, les travailleurs avaient pour consigne de refuser les heures supplémentaires, de travailler de la manière la plus stricte possible, en respectant à la lettre les consignes techniques ou les normes de sécurité. Début octobre, l’UAW annonçait que la poursuite des actions de grève jusqu’à thanksgiving (23 novembre) ne posait aucun souci… Mi-octobre, General Motors et Ford ont commencé à concéder des hausses de salaires et le retour de l’indexation. Chrysler-Stellantis refusait encore d’embrayer le pas, ce qui a poussé l’UAW à concentrer les actions de grève chez ce constructeur, faisant de Carlos Tavares, dont le salaire annuel atteint 26 millions de dollars, l’incarnation de la vénalité managériale.

Arrêter la descente aux enfers

Quand Ford et General Motors ont commencé à faire des concessions sur l’un ou l’autre point du cahier de revendications, l’UAW a décidé d’enfoncer le clou en accentuant la pression sur Chrysler-Stellantis, le plus réticent des trois. Pris en tenaille par les concessions des autres constructeurs où la production reprenait et des grèves ciblant les véhicules les modèles plus rentables, Stellantis a fini par accepter de réouvrir l’ancienne usine de Jeep Cherokee en y affectant la fabrication de batteries électriques et la création de 5 000 postes de travail, permettant la réembauche des 1 500 travailleurs licenciés fin 2022.

Cette décision représente un véritable tournant dans la tradition états-unienne des relations industrielles. En 1946, l’UAW avait mené une grève chez General Motors de cent treize jours chez pour obtenir un droit de regard sur la comptabilité de l’entreprise (« open the books ») et surtout un droit de veto sur toute décision affectant l’organisation de la production. Pour Walter Reuther, à l’époque dirigeant de l’UAW et militant socialiste formé à la doctrine du contrôle ouvrier [2], l’enjeu était d’importance stratégique. Voyant arriver les machines-outils à commande numérique, Reuther était convaincu qu’un syndicalisme limité aux revendications salariales serait tôt ou tard dépassé par les innovations technologiques. Mais pour General Motors, il était hors de question de concéder ne serait-ce qu’une parcelle de son ouvoir managérial. Mais après 113 jours de grève, la direction avait concédé, pour obtenir la paix sociale, des augmentations salariales et des garanties collectives (sécurité, assurance maladie, retraite) jamais vues auparavant. Mais cette victoire était aussi une défaite…  Après avoir été purgé des militants communistes pendant le maccarthysme, l’UAW s’était replié sur le périmètre convenu des relations industrielles, laissant au management toute latitude dans les décisions concernant l’organisation du travail et les investissements.

Selon Daniel Bell, alors journaliste de la revue Fortune, l’UAW n’avait emporté qu’une victoire à la Pyrrhus, et la montagne de dollars qui a financé la paix sociale a surtout servi masquer l’émasculation d’un syndicalisme de contre-pouvoir. Si le raisonnement de Bell est loin d’être faux, pendant près de trois décennies, les ouvriers de l’automobile ont vu leur niveau de vie augmenter de manière constante jusqu’au point d’incarner la figure sociale de l’ouvrier appartenant à la classe moyenne. Mais cette tendance s’est inversée à partir des années 1980, date à partir de laquelle les ouvriers de l’automobile étaient de moins en moins bien payés tandis que leur leur appartenance à la classe moyenne commençait à se déliter sérieusement. Il faut néanmoins reconnaître l’habilité de la nouvelle équipe dirigeante de l’UAW qui a su transformer le sentiment de déclassement en ressource de mobilisation, invoquant la nécessité d’une « réparation » salariale tout en se positionnant comme protagoniste dans la sauvegarde du rêve américain. Cette approche est loin d’être « anticapitaliste » mais pour les centaines de milliers de travailleurs du secteur et le syndicat, il était devenu urgent de rompre le cycle interminable de défaites et de reculs sociaux. Dit autrement, les enjeux idéologiques existent mais resteront secondaires par rapport aux enjeux matériels…

Le retour inopiné du contrôle ouvrier

Il y a lieu de souligner une autre victoire, en plus des aspects strictement économiques. Les 43 jours de grève ont permis d’obtenir l’accord de la réouverture de l’usine de Belvidere de Stellantis. Cette concession arrachée renoue avec le meilleur des traditions du contrôle ouvrier [3] : « Pour la première fois dans l’histoire syndicale, nous avons obtenu la réouverture d’une usine sans devoir accepter des pertes de salaire ni sacrifier des emplois ailleurs. Mieux, nous avons obtenu que les montants des salaires, la couverture d’assurance maladie et les pensions seront identiques aux usines d’assemblage thermique, déjà couverts par les conventions collectives. »

Cette interprétation n’est pas exagérée. Pour Barry Eidlin, professeur en sociologie des relations industrielles à l’université McGill, la réouverture de l’usine de Belvidere marque un tournant car c’est la première fois que le syndicat obtient la réouverture d’une usine tout en pesant sur les choix d’investissements et d’organisation du procès de travail. Auparavant, l’UAW n’obtenait que l’ajournement d’une fermeture ou le maintien d’activité en faisant d’importantes concessions salariales ou statutaires.

La doctrine du contrôle ouvrier est également à la base d’une série d’actions qui visent à maintenir les activités liées à la production de véhicules à propulsion électrique au sein du périmètre historique de l’automobile. Début octobre, l’UAW obtenait que les 6 000 créations d’emplois prévus par GM dans le secteur électrique seront couverts par la convention-cadre générale plutôt que par une convention distincte avec des salaires au rabais. Cette victoire concerne également des semi-filiales (entreprises en joint-venture) comme Ultium Cells de Lordstown, dans l’Ohio, où les 1300 travailleurs verront leurs salaires ajustés à la hausse, passant de 16,50 dollars à 28 dollars/heure, une avancée qui sera étendue à sept autres unités de fabrication de composants pour les moteurs électriques.

General Motors à Spring Hill est un autre exemple illustrant l’actualité du contrôle ouvrier. Dans cette usine du Tennessee, GM avait décidé d’externaliser la peinture et le moulage en plastique dans une entreprise où les salaires commencent à 15 dollars et se terminent à 19 dollars après quatre ans. Bien que les véhicules électriques ne changent en rien l’activité de peinture et de plasturgie, les travailleurs couverts par les conventions d’entreprise de l’automobile avaient soudainement été licenciés. En obtenant l’extension des grilles salariales et des garanties collectives aux entreprises fabriquant les composants, l’UAW enlève tout avantage à externaliser certaines activités et évite la fragmentation des collectifs de travail suivant des clivages salariaux justifiés par des prétextes technologiques. Désormais, être affecté à certaines activités spécialisées dans le secteur des véhicules électriques ne sera plus à l’origine d’une sous-rémunération, ce qui n’est pas rien par rapport à un marché en pleine croissance. En effet, sur les 14 millions de véhicules particuliers vendus chaque année aux Etats-Unis, la part du parc électrique augmente rapidement et atteint désormais un volume annuel de 800 000 unités, représentant 6 % du volume total, près du double des ventes en 2021.

Enjeux climatiques et électoraux

Pour l’UAW, ces multiples victoires sur les Big Three représentent de véritables trophées de guerre qui devraient lui permettre de forcer la porte pour entrer chez les des constructeurs employant des travailleurs non syndiqués. L’égalisation des salaires du secteur électrique sur ceux du secteur thermique est une victoire qui devrait faciliter l’adhésion des travailleurs, encore très sceptiques par rapport à la transition écologique. Pour Shawn Fain, l’alliance « Green-Blue » (verte écologique et cols bleus) est essentielle : « La crise climatique n’est pas une rumeur fantaisiste et il est essentiel que la transition écologique se fasse en respectant les principes de justice sociale. On ne peut pas accepter que des green jobs [emplois verts] soient créés en imposant des sous-salaires sans garanties collectives. »

L’enjeu est bien sûr de taille, y compris sur le plan politique puisque Donald Trump s’oppose à l’électrification du parc automobile « car ce sont des jobs mal payés ». Pour contrer le populisme réactionnaire de Trump, l’UAW a choisi de ne pas se jeter dans les bras du démocrate Joe Biden, mais d’exiger d’abord des garanties sur les salaires et la représentation syndicale. Cette tactique peut sembler très modérée, mais elle n’est pas sans effet puisque Joe Biden s’est présenté à un piquet de grève. Il est évident qu’il aura besoin du soutien des travailleurs de l’automobile du Midwest pour l’emporter dans ces États frappés par la désindustrialisation et une paupérisation de la classe laborieuse qui se croyait appartenir à la classe moyenne…

Sachant que les usines de Tesla sont toutes exemptes de présence syndicale et sans couverture conventionnelle, et que la plupart des constructeurs étrangers sont dans le même cas, la victoire syndicale sur les Big Three est sans doute aussi une concession inspirée par un certain opportunisme de la part des grands constructeurs historiques: les parts de marché du trio General Motors, Ford et Chrysler totalisait 42 % contre 80 % il y a vingt ans… Pour les constructeurs états-uniens, il est essentiel de préserver leurs parts de marché et, pour atteindre cet objectif, ils ont tout intérêt à réduire l’écart de compétitivité face aux concurrents [4]. Ayant été contraints de concéder des hausses salariales substantielles et la fin du système dualiste, lil est évident que les Big 3 facilitent désormais les syndicats à entrer chez les concurrents pour empêcher ces derniers de profiter de leurs avantages compétitifs. C’est peut-être inhabituel mais fondamentalement, je ne vois pas pourquoi une tactique syndicale devrait hésiter à mettre en concurrence des concurrents… Dèslors, il n’y a aucune raison de ne pas croire  Shawn Fain lorsqu’il annonce que l’UAW retournera à la table des négociations en 2028 pour négocier avec les Big Five ou les Big Six au lieu de se cantonner aux Big Three. Arracher une victoire n’est pas rien et ouvrir une perspective de progrès social encore moins. Dans ce sens, la victoire de la grève dans l’automobile est un tournant qui ouvre aussi une perspective pour l’ensemble des travailleurs.

Vers un renouveau syndical ?

Vu d’Europe, cela semble encore anecdotique, mais l’UAW n’a pas seulement changé de direction et d’orientation mais s’est transformé son périmètre d’action et a réussi à obtenir une reconnaissance syndicale dans des secteurs et des métiers très éloignés de l’automobile, comme les employés du casino de Chicago, des travailleurs de l’aéronautique, de l’agroalimentaire et même des enseignants-chercheurs universitaires, qui représentent désormais 10 % des affiliés du syndicat. Comment cela-t-il été possible ? D’abord en menant des campagnes d’affiliation incessantes suivant la méthode de l’organizing (parfois même du deep organizing), ce qui est une étape incontournable pour négocier des conventions collectives et représenter les travailleurs sur les questions de conditions de travail. Il faut rappeler ici que l’employeur est obligé de reconnaître une section syndicale comme interlocutrice dès lors que 30 % des travailleurs s’affilient à un syndicat, quel qu’il soit, et qu’une majorité des votants confirme ce choix lors d’une consultation[5].

Pour conclure provisoirement

En Europe, on avait pris l’habitude de considérer les syndicats états-uniens comme impuissants sinon comme extrêmement modérés, prêts à toutes sortes de concessions. La montée d’un nouveau syndicalisme enseignant avec des victoires dans plusieurs États (voir l’article de Wim Benda sur les grèves victorieuses dans l’éducation) avait quelque peu relativisé cette image caricaturale, mais bon nombre d’analystes continuaient à penser que dans le secteur privé et concurrentiel, le management restait seul maître à bord. Certes, il y avait quelques percées syndicales, comme chez Amazon à Staten Island [6] mais, au-delà, la situation semblait toujours aussi désespérante.

À tort et la victoire historique dans l’automobile montre que la disponibilité pour l’action collective et le collectivisme existent bel et bien et qu’un syndicalisme offensif peut gagner des épreuves de force [7]. Le regain de popularité du syndicalisme que l’on voit apparaître dans de nombreux endroits après la pandémie et que certaines enquêtes sociologiques avaient su identifier, notamment au niveau générationnel est confirmé par les faits. En même temps, des tels changements ne s’opèrent pas spontanément, mais résultent d’un effort prolongé de réseaux militants enracinés socialement pour renouveler le syndicalisme. Ce qui implique non seulement une orientation plus offensive, mais aussi la mobilisation des travailleurs autour de revendications unifiantes par-delà les clivages statutaires et les inégalités (ethno-raciales et de genre) et last but not least, l’audace d’utiliser des tactiques de mobilisation en rupture avec le jeu ritualisé d’un dialogue social où les employeurs dictent ce qui est négociable ou pas.

Le cas des États-Unis montre que de tels basculements sont possibles, même avec un syndicat extrêmement bureaucratisé, voire corrompu. Cela ne signifie pas que ce soit toujours et partout la seule voie à emprunter. Au Mexique, General Motors a longtemps bénéficié du soutien de la Confédération des travailleurs mexicains de Miguel Trujillo López. Mais après des années de tentatives pour démocratiser le CTM, les 6 232 travailleurs de GM à Silao (Etat du Guanajuato) ont fini par voter à 76 % en faveur de la reconnaissance d’un nouveau syndicat, le Sindicato Independiente Nacional de los Trabajadores y Trabajadoras de la Industria Automotriz (Sinttia). Il faut dire que l’ancien syndicat avait signé pour la énième fois une convention collective qui n’apportait aucune amélioration salariale et acceptait l’imposition de gains de productivité par la seule intensification du travail. Lorsque le gouvernement Mexicain a ouvert en 2019, par une réforme du code du travail, la voie à la démocratisation de la représentation des travailleurs, les travailleurs de GM au Mexique n’ont pas hésité à former un nouveau syndicat devenu majoritaire ; un exemple qui a été suivi par d’autres chez Goodyear ou Saint Gobain [8].

Certes, il existe beaucoup de différences entre la situation aux Etats-Unis et celle que l’on connaît en France. Outre la dispersion des forces syndicales et l’absence de caisse de grève, les syndicats sont confrontés à une négociation de plus en plus refermée sur la conception managérialiste du « dialogue social ». Mais par-delà ces différences et les obstacles que l’on peut identifier, il y a certainement des une convergence en termes de combativité ouvrière et une conscience critique à l’égard du management…

Article republié du blog de la revue Les Mondes du Travail  (14 novembre 2023)

Notes

[1]. En pleine crise économique, les grévistes avaient décidé d’occuper les ateliers, empêchant le lock-out et la mobilisation de briseurs de grève. Il aura fallu plusieurs grèves «sit down» au cours de 1936-1937 avant que General Motors et Chrysler concèdent enfin la reconnaissance syndicale et la négociation avec un comité regroupant des délégués d’atelier. Ford a continué à refuser le fait syndical, parfois avec violence, en mobilisant les Pinkerton – véritable milice patronale – et fait tirer à la mitrailleuse sur les piquets de grève. Chez Ford, l’UAW obtiendra la reconnaissance syndicale qu’en 1941, après l’introduction d’une nouvelle réglementation imposée par l’administration de Roosevelt en 1937 et l’entrée en guerre des Etats-Unis que l’UAW.

[2] Pour une biographie de Walter Reuther, lire Nelson Lichtenstein (1996), The Most Dangerous Man in Detroit: Walter Reuther and the Fate of American Labor, Basic Books, NY ; voir aussi la recension critique de Jane Slaughter, co-fondatrice avec Kim Moody du journal Labor Notes, protagoniste depuis 1979 du renouveau syndical aux Etats-Unis.

[3] Cette doctrine s’est formée à partir d’expériences pratiques au début du 20^ème siècle dans les entreprises de plusieurs pays (Russie en 1905, Angleterre, Italie et Belgique en 1917-1922) où les syndicats exerçaient un droit de véto sur toutes les décisions du management (horaires, conditions de travail, organisation du travail) tout en exigeant un droit de regard sur la gestion de l’entreprise (« ouverture des livres de compte»). Le contrôle ouvrier a été intégré dans la doctrine officielle de plusieurs confédérations syndicales et de certains partis sociaux-démocrates dans la période de l’après-guerre. La Mitbestimmung ou co-détermination représente une variante plus modérée mais il est important de ne pas confondre le contrôle ouvrier avec la cogestion ou la participation à la gestion. Selon la doctrine originale, le syndicat doit garder toute son indépendance et considérer l’exercice d’un contrôle ouvrier comme une sorte de situation de double pouvoir qui forme en même temps une école préparant les travailleurs à l’autogestion ou la gestion ouvrière. Voir Réforme de l’entreprise ou contrôle ouvrier ? Débat public entre François Bloch-Lainé, Ernest Mandel et Gilbert Mathieu, in Cahiers du C.E.S., n° 70-71, préfacé par J.-M. Vincent, E.D.I., Paris ; voir aussi Hélène Hatzfeld (2020), «  Le “contrôle ouvrier” : diffusion et disparition d’un imaginaire », in Histoire Politique n°42 |  DOI : https://doi.org/10.4000/histoirepolitique.691, Béllanger Jacques (1986), « Le contrôle ouvrier sur l’organisation du travail: Étude de cas en Grande-Bretagne », in Relations Industrielles / Industrial Relations, Vol. 41, No. 4 (1986), pp. 704-719,  https://www.jstor.org/stable/23073111

[4]. Au premier semestre 2021, General Motors était le premier constructeur automobile en termes de parts de marché aux Etats-Unis, avec 16,48 % du marché des voitures et des véhicules utilitaires. Toyota arrive en deuxième position, avec une part de marché de 15,01 %. La troisième place est occupée par Ford, avec une part de marché de 11,92 %, suivie de près par Stellantis (11,48 %) et Honda (10,02 %).

[5]. Si une majorité de travailleurs souhaitent former un syndicat, ils peuvent choisir un syndicat de l’une des deux manières suivantes : si au moins 30 % des travailleurs signent des cartes ou une pétition indiquant qu’ils veulent un syndicat, le NLRB organise une élection. Si la majorité des votants choisissent ce syndicat, le NLRB certifiera le syndicat comme votre représentant pour les négociations collectives. Une élection n’est pas le seul moyen pour un syndicat de devenir votre représentant. L’employeur peut reconnaître volontairement un syndicat sur la base de preuves – généralement des cartes d’autorisation syndicales signées – qu’une majorité d’employés souhaitent qu’il les représente. Une fois le syndicat accrédité ou reconnu, l’employeur est tenu de négocier les conditions d’emploi avec le représentant du syndicat.

[6]. Mometti, Felice. « Amazon aux Etats-Unis : de la défaite de Bessemer à la création d’un syndicat auto-organisé à New York », in Mouvements, vol. 110-111, n° 2-3, 2022, pp. 98-108. https://doi.org/10.3917/mouv.110.0098

[7] Pour une présentation de la théorie des mobilisations et du “collectivisme”, voir John Kelly (1998), Rethinking Industrial Relations, Mobilisations, Collectivism and Long Waves, Routlegde, Londres. Pour une note de lecture de J. Kelly, Stephen Bouquin, « Quand le collectivisme refait surface » in Les Mondes du Travail, n°30, pp. 210-217.

[8]. Grâce à cette réforme, l’élection déterminant le degré de représentation était devenu obligatoire et avait eu lieu en présence d’observateurs du Bureau international du travail et d’Industry ALL, la fédération organisant sur le plan mondial les travailleurs de l’automobile. Depuis l’introduction de la nouvelle loi, les nouveaux syndicats ont gagné leur reconnaissance dans une série impressionnante de firmes multinationales. Voir « Democratic Unions can Become a Reality », article publié le 25 mai 2022 Industry All .